SANTÉ ET TRAVAIL – SANTÉ AU TRAVAIL: ACTIONS POUR L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL D’UN CÔTÉ ET DE L’AUTRE DE LA MÉDITERRANÉE

L’intervention du Docteur A. Tiberguent aux 19e Journées nationales de médecine du travail d’Alger en janvier 2015 retient l’attention.

Son expérience professionnelle d’un côté et de l’autre de la Méditerranée lui permet de confronter le vécu au travail des travailleurs, dans des conditions différentes, mais avec une grande convergence de réflexion et de motivation quant à l’organisation des postes et des conditions de travail, et aux problèmes de santé au travail.

S’attachant particulièrement à l’organisation de la « prévention collective », il donne plusieurs exemples qui, chaque fois, et à chaque endroit (CVI de Rouiba – Algérie, et Paris- France), montrent que cette amélioration des conditions de travail -l’organisation de cette prévention – ne peut être réalisée qu’avec la nécessaire émergence d’un collectif de travail imprégné du pouvoir d’agir collectif dont les acteurs ont pris conscience des enjeux de santé au sein de l’entreprise en lien avec les conditions et l’organisation du travail.

M.R.


extrait :

[…] Les quelques exemples cités ici et là-bas ont montré des salariés agissant collectivement dans l’action et par l’action en développant leur pouvoir d’agir pour transformer et améliorer leur travail tout en intégrant dans leur démarche les enjeux de santé au travail.

Dans de nombreuses situations, c’est l’accident grave survenue sur les lieux de travail, c’est la maladie professionnelle déclarée et reconnue, ce sont également les plaintes inaudibles des salariés en souffrance qui constituent la porte d’entrée et le point d’appui pour l’engagement du pouvoir d’agir et la construction de la démarche de prévention collective.

[…] La conduite d’un projet de prévention collective dans les situation de travail s’appuie sur l’émergence du collectif de travail imprégné du pouvoir d’agir collectif dont les acteurs ont pris conscience des enjeux de santé au sein de l’entreprise en lien avec les conditions et l’organisation du travail.

[…]Il s’agit d’agir collectivement dans une dynamique de réflexion, de confrontation, de controverse, de concertation et de partage des savoir-faire et des retours d’expériences ; avec l’appui également, si nécessaire, des ressources internes d’une part et des compétences externes d’autre part (intervenants et chercheurs).

[…] « Il s’agit de développer le pouvoir d’agir des collectifs de travail, c’est-à-dire la possibilité pour eux de reprendre la main sur leur situation de travail. Cela passe par l’expérience du désaccord, par la confrontation des points de vue sur les critères du travail bien fait. La coopération se construit dans la controverse professionnelle, loin de l’idée convenue d’une homogénéité du collectif» .


Plan de la communication

[1. INTRODUCTION

2. OBJECTIFS

3. MÉTHODES ->#1]

[4. RÉSULTATS

4.1. La clinique médicale et les situations individuelles :

4.2. La prévention collective :

4.3. Le positionnement du médecin du travail : centralité du travail/travail humain contributeur à la santé->#4]

4.4. ICI et LA-BAS (En Algérie et en France) :

4.4.1. MES PRATQUES ICI (Alger-Algérie – CVI de Rouiba) :

  • 4.4.1.1- À la forge industrielle : forgeage estampage
  • 4.4.1.1- À la forge industrielle : peinture
  • 4.4.1.3- Atelier montage bus :
  • 4.4.1.4 – Atelier rivetage :

4.4.2. MES PRATIQUES LA-BAS (Paris, France)

  • 4.4.2.1- Le chantier du BTP
  • 4.4.2.2- L’extension d’un hôpital public
  • 4.4.2.3- L’atelier traitement de surface/ Electrolyse
  • 4.4.2.4- Les RPS dans le secteur tertiaire : assurances

5. CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE


SANTÉ ET TRAVAIL – SANTÉ AU TRAVAIL :

ACTIONS POUR L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL D’UN CÔTÉ ET DE L’AUTRE DE LA MÉDITERRANÉE

Mes pratiques en médecine-santé au travail ici et là-bas,

mes réflexions là-bas et ici ?

Dr. A.Tiberguent

médecin du travail, Paris.


Communication aux Journées de Médecine du Travail Algérie

Alger – 2014

1. INTRODUCTION

Le contexte actuel est marqué par une évolution trop rapide voire fulgurante sur le plan organisationnel, technique, économique et social. La médecine du travail n’a pas échappé et n’échappera pas à ce bouleversement continu. Les NTIC, par leurs équipements et leurs applications multiples ont transformé les situations et l’activité de travail. Les organisations ont taylorisé les processus de production et de gestion dans différents secteurs d’activité. Dans ce contexte, la santé au travail constitue un enjeu majeur. À côté des risques physiques et toxiques, se multiplient les situations de stress professionnel ; les risques psycho-sociaux (RPS) ou troubles psychosociaux (TPS). Les suicides en milieu professionnel sont devenus une réalité du monde du travail. Dans cet environnement, il y a lieu de s’interroger sur nos pratiques professionnelles.

2. OBJECTIFS

À partir de mes pratiques de médecine de travail-santé au travail, de praticien, d’intervenant, d’enseignant et de chercheur, ici et là-bas, je me questionne et je questionne les professionnels en santé au travail :

a)- sur le rôle et l’action du médecin du travail,

b)- sur les marges de manœuvres et l’éventail des possibles pour l’action,

c)- sur le pouvoir d’agir.

3. MÉTHODES

À partir des situations professionnelles concrètes vécues dans différents secteurs, ici et là-bas, questionner les pratiques entreprises afin d’arriver à une attitude réflexive sur l’action du médecin du travail.
Il ne s’agit pas d’analyse des pratiques professionnelles rentrant dans le cadre des protocoles et méthodes psychosociologiques pré-établis. Il s’agit seulement de discussion, débats, controverses entre médecins du travail qui partagent des questionnements, des interrogations, des conduites à tenir et avis des uns et des autres autour de situations de travail individuelles et/ou collectives.

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4. RÉSULTATS

  • 4.1. La clinique médicale et les situations individuelles :

    Les cas individuels d’aménagement de poste et/ou de restrictions de tâches étaient fréquemment abordés avec des résultats plus ou moins satisfaisants pour le salarié lorsqu’il n’est pas mis en situation de licenciement par l’employeur avec inaptitude au poste.

    L’alerte a fait également l’objet de nos discussions : alerter l’employeur, la hiérarchie, la DRH les membres du CHSCT sur les risques professionnels et les situations dangereuses : maladies et accidents du travail. Ici et là-bas, nos démarches informationnelles, pédagogiques et relationnelles trouvent parfois un écho favorable auprès des décideurs de l’entreprise quand, ce n’est pas «docteur, ne dramatisez pas, ne vous inquiétez pas, nous allons voir ça» et puis, plus rien, pas de retour.

  • 4.2. La prévention collective :

    Si dans les premiers cas abordés, il s’agit de situations individuelles, d’aménagement et le plus souvent de protection individuelle, dans les autres cas, la nature du problème intéresse la prévention collective et donc un plus grand nombre de salariés.

    C’est cette question de prévention collective[[La prévention collective contrôle le risque à la source, si bien qu’aucun travailleur ne sera exposé au risque, la protection individuelle, moins sécuritaire fait porter la prévention par les travailleurs, la prévention secondaire n’agit que lorsque une pathologie professionnelle existe déjà. Exemple pour l’exposition à un bruit dangereux pour la santé, la prévention collective contrôlera le niveau du bruit à la source, la protection individuelle, elle, est supportée par les travailleurs –casques, bouchons, durées d’exposition…, la prévention secondaire ne concerne que les travailleurs déjà atteints n dlr ]] qui a culminé, un moment donné, dans nos échanges. Protection individuelle, prévention secondaire, cela nous a semblé insuffisant dans nos pratiques médicales. Il nous a semblé que notre rôle se limitait à la seule clinique médicale, le plus souvent individuelle, même si les objectifs et les missions affichées et réglementées permettaient au médecin d’agir en prévention collective.

    Nos interventions de prévention collective, dans le cadre du tiers-temps, restaient en de ça des exigences et du temps nécessaire à de telles actions si nous devions améliorer les conditions de travail des travailleurs dont on a la charge. Le médecin du travail se voit donc limité dans son rôle : attelé presque exclusivement à identifier les risques professionnels, pratiquer la surveillance médicale, proposer un aménagement de poste et/ou restrictions de tâches (pour les travailleurs handicapés et/ou en invalidité pour AT ou MP dans le cadre du maintien dans l’emploi), alerter sur les MP et les AT et de plus en plus sur les plaintes des salariés en souffrance au travail en grande partie liée au mal-faire leur travail (ce qui communément qualifié aujourd’hui de RPS ou TPS).

    De ce point de vue, ici et là-bas, certains médecins du travail avançaient «Le champ de la clinique médicale du travail est resté en friche du fait que les objectifs assignés au médecin du travail dépasseraient ses compétences et que les moyens mis à disposition sont nettement insuffisants pour aborder la prévention collective et l’aménagement des situations et postes de travail»

    La question centrale posée, à plusieurs reprises, concerne l’efficacité de la médecine du travail, et le rôle du médecin du travail dans tout cela! En dehors des vaccinations, comment accéder à la prévention primaire, comment engager cette prévention qui a pour but de transformer les conditions et les situations de travail, d’apporter une amélioration collective dans le cadre du maintien de la santé des salariés et de leur permettre de développer leurs capacités et leurs ressources individuelles et collectives et leur intelligence au travail. Faire de telle sorte que le travail devienne un facteur de santé et de développement, que le travail reste humain. Car le travail déshumanisé, (haché, morcelé, cadencé, taylorisé…) ne pourra aboutir qu’à la dégradation de la santé physique et mentale des salariés et parallèlement au mode dégradé de leur activité et de leur production en qualité et en quantité.

    Le médecin du travail que je suis, doit-il s’isoler dans sa pratique, dans son mutisme, en restant essentiellement dans l’identification des risques professionnels et dans la comptabilité des maladies du travail normalisées cliniquement et réglementées institutionnellement. Rester seulement dans une position de donneur d’alerte dans les meilleurs des cas ? Sa conscience tranquille ? Ou discuter de sa pratique avec ses pairs, même confronté à débats passionnés et à des controverses.

    Cela voudrait dire que le médecin du travail devrait s’interroger sur ses pratiques. Ce sont ces questions qui m’ont interpellé et travaillé. Comment dire ? Comment faire ? Quel chemin prendre ? Avec qui ? Pour aboutir à quoi ?

  • 4.3. Le positionnement du médecin du travail : centralité du travail/travail humain contributeur à la santé :

    Cela voudrait dire que le médecin du travail devrait se positionner en tenant compte de deux points de vue essentiels : le travail doit être un contributeur de santé, il est central et complexe à la fois pour l’être humain.

    Prendre en compte la centralité du travail c’est dire que le travail n’est pas de nature instrumentale mais qu’il est au centre de notre développement individuel, collectif et social. Il contribue de ce fait à la construction de notre identité professionnelle, sociale et sociologique, à notre développement. Il alimente l’art de faire et d’être, il garantit notre utilité sociale et notre réflexion sociétale par l’action sur les objets et la production de biens matériels et intellectuels. Il donne du sens à notre vie d’humains. «Je travaille, donc j’existe»

    La centralité du travail s’observe ainsi dans le travail et dans la vie réelle de l’entreprise: organisation, temporalité, communication, règlement intérieur, contenu et règles, rythme, hiérarchie, travail collectif, collectif de travail, rapports sociaux, représentations, syndicalisation, CHSCT…

    Par ailleurs, le travail est complexe. La complexité s’inscrit dans une temporalité, elle est liée au contexte de l’entreprise, à son histoire, à sa singularité et aux nombreux déterminants de la situation de travail en interactions. Dans une situation de travail réel plusieurs déterminants de l’activité concourent à créer soit des conditions de travail favorables pour la santé et le travail bien fait, soit au contraire des facteurs défavorables ayant pour conséquences d’aggraver peu ou prou le risque professionnel, de dévaloriser et déshumaniser le travail humain et/ou d’altérer la santé physique, psychologique et psychique des salariés. Il s’agit d’une part des déterminants liés au travail (entreprise, organisation stratégique, managériale et financière, commandement, processus de production, technologie, dispositifs et équipements techniques, horaires et contraintes temporelles, aménagement des espaces de travail, environnement physique et relationnel…) et d’autre part des déterminants liés à l’homme au travail (âge, formation, expérience, métier, compétence, histoire et vécu personnel et collectif, variabilité interindividuelle…)

    « L’activité du travailleur est l’expression de son expérience, de sa sensibilité, de sa personnalité ; elle ne se déploie pas sur la base d’un raisonnement formalisé qu’il lui suffirait de verser au débat. C’est un point crucial : le travail est en partie obscur pour celui-là même qui l’accomplit. Déployer une activité efficace est une chose, en rendre compte dans le langage est tout à fait autre chose. Les discours préfabriqués ne rendent pas compte de l’activité et de ses conflits» Philippe Davezies.

    Par ailleurs, il n’échappe à personne, quelque soit son statut et son rôle dans l’entreprise, du cadre juridique, des prescriptions réglementaires en matière de santé et sécurité au travail, des recommandations et des normes en matière de protection, de prévention individuelle et collective et des méthodes de gestion et de management en santé au travail.

    Que faire, devant la complexité des logiques en présence dans l’entreprise : enjeux de production, enjeux financiers, enjeux technico-organisationnels. Bien entendu, notre positionnement devrait être déterminant et lié aux enjeux de santé en rapport avec le travail réel des salariés.

    Vous constaterez que cette démarche de l’agir collectif est exigeante en termes de positionnement, de détermination, de réflexion, de pédagogie, de relations sociales, d’information, de communication, de partage et de concertation. Le pouvoir d’agir crée la mise en mouvement de l’action (initialement implicite et/ou empêchée) en action partagée, explicite et visible prenant en compte la réalité de la situation de travail singulière dans un contexte déterminé pour la transformer. Il s’agit de déconstruire la situation présente pour co-construire de nouvelles perspectives en santé-travail.

    « Pouvoir d’agir : C’est un peu le rayonnement de l’activité, la manière dont individuellement et collectivement on parvient à faire autorité dans le travail. C’est la création professionnelle retrouvée, qui donne la capacité de dialoguer avec tous quand c’est possible. Et aussi le pouvoir de résister au pouvoir quand c’est nécessaire. Entre sens et efficience, la reconquête de la qualité du travail est au cœur du développement du pouvoir d’agir» Yves CLOT.

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4.4. ICI et LA-BAS (En Algérie et en France) :

Ici, dans le contexte de l’industrialisation des années 70-90, dans la zone industrielle de Rouiba-Alger-Est : recenser, déclarer, comptabiliser le nombre de surdité professionnelle, de dermatoses irritatives et/ou allergiques, d’asthme d’origine professionnelle ; la fatigue, les nombreux accidents du travail, était une activité importante du médecin du travail. Elle concernait des milliers de salariés tourmentés par l’organisation du travail qu’ils découvrent pour la première fois avec ses zones et modules homogènes d’activité, ses prescriptions, ses cycles de production, ses machines-outils, ses horaires, ses équipes alternantes (2X8, 3×8) et son environnement physique, psychologique, relationnel et social. Un nouveau monde du travail s’ouvre, les travailleurs découvrent une nouvelle vie, de nouveaux métiers, de nouveaux risques, de longs trajets et des durées de sommeil écourtées…

Là-bas, de l’autre côté de la mer méditerranée, en France, dans un contexte organisationnel et réglementaire différent, la prévention secondaire et tertiaire occupent une part importante de l’activité du médecin du travail. Ma pratique a consisté à dépister des maladies professionnelles :, TMS, amiante, cancers et affections d’origine allergiques, à aménager sur le plan individuel des poste de travail, à émettre des restrictions de tâches, à formuler un reclassement professionnel et maintien dans l’emploi.

On peut se poser cette question. Y a-t-il des actions de prévention collective, Ici et là-bas, au vu des enjeux en présence dans l’entreprise et de la complexité des situations de travail ? Certains, déployant le registre du pessimisme, vous diront qu’il n’y a rien à faire, que tout est plombé, que tout vient d’en haut et rien ne résiste à l’autorité et aux décisions stratégiques du top-management. Que les marges de manœuvres sont fermées. Que les degrés de liberté sont réduits. On oublie souvent dans ce verbatim, de rendre compte des controverses, des plaintes, du climat social, des points importants inscrits à l’ordre du jour du CHSCT, des affrontements au cours des séances extraordinaires du CHSCT, en somme des résistances et des points de vue divergents sur les conditions de travail et les stratégies alternatives d’actions de prévention.

Pour ma part, je dirai que le champ des possibles existe quand le pouvoir d’agir se construit pas à pas progressivement collectivement avec détermination, réflexion et patience. Ce qui voudrait dire que les principaux concernés interviennent dans une dynamique collective pour prendre en mains leur affaire. Ils s’approprient ainsi par la réflexion, l’échange, la controverse, le partage d’expériences et l’accompagnement (interne et/ou externe) les stratégies d’actions de prévention collective à mettre en œuvre.

Il s’agit en effet pour le médecin du travail de sortir de son isolement et d’inscrire son action dans l’agir collectif, impliquant différents acteurs en lien avec l’organisation du travail concernée par une situation de travail concrète. Il s’agit en effet pour le médecin du travail et pour les professionnels de santé au travail de conseiller et d’accompagner le collectif de travail, les salariés concernés, les cadres et managers de proximité, les responsables RH, les membres du CHSCT. Il n’est pas question de se substituer au collectif de travail.

Afin d’illustrer mes propos, j’évoquerai, ici et là-bas, quelques exemples de situations de travail où le pouvoir d’agir collectif a permis d’ouvrir des perspectives d’actions de prévention collective intéressant différents déterminants de l’activité de travail.

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4.4.1. MES PRATQUES ICI (Alger-Algérie) :

  • 4.4.1.1- A la forge industrielle :

    Suite à un accident mortel (projection du tassot au cours de l’opération forgeage-estampage), le collectif de travail d’estampeurs s’est interrogé sur les conditions de travail et l’activité d’estampage (modes et stratégies opératoire, travail collectif, postures et gestes professionnels, geste de prudence, communication dans une ambiance bruyante, charge physique et pénibilité…). Après discussion et échanges, débats et controverses sur les savoir-faire du métier, et les procédés techniques ; les travailleurs ont inscrit le problème à l’ordre du CHS extraordinaire. Ceci a permis de mettre en évidence l’inadéquation de l’organisation, du processus du travail et de la charge du travail : paramètres thermiques et durée opératoire pour éviter le collage de la pièce à la matrice, outil non conforme, maintenance de la matrice, contrainte thermique environnementale, fatigue…Cette réflexion et analyse sur le terrain et dans l’action a permis au collectif de comprendre les facteurs de danger et les risques d’accident. Cette démarche du collectif, en prenant les choses en mains avec la contribution de la maîtrise, a permis de concevoir autrement les postes d’estampeur en modifiant l’organisation, les règles thermique/durée, la modification de l’outil, les temps de pause, la durée de travail…
  • 4.4.1.1- A la forge industrielle :

    opérations de peinture par pulvérisation permettant le traitement de surface des différents ensembles du montage véhicules industriels se faisaient dans une zone dédiée à cette activité sans système de ventilation (cabine ou tunnel). Le risque professionnel est constaté, le travail mal fait est abordé, les plaintes des opérateurs sont portées auprès de leur hiérarchie directe, des délégués membres du CHS et du médecin du travail. La direction avisée attendait la dotation budgétaire pour procéder à la commande, la gestion du dossier prenant un retard important n’a pas permis de répondre à la demande. Que faire ? Un collectif s’est constitué comprenant les peintres au pistolet du secteur concerné, le responsable du secteur, des techniciens et ingénieurs, le préventeur et le médecin du travail ; une démarche technique est entreprise (documentation, modèle de fonctionnement d’une cabine existante dans un autre atelier, conception du modèle, faisabilité). Des contacts sont pris avec d’autres partenaires internes et ateliers du complexe industriel pour la réalisation de la cabine, les essais et mise en place. L’agir collectif a bien fonctionné en mettant en œuvre les compétences et les ressources professionnelles existantes dans le but de mieux travailler : qualité de travail dans des conditions favorables.
  • 4.4.1.3- Atelier montage bus :

    Au vu de la dégradation des conditions d’hygiène et d’organisation dans l’atelier (postes de travail, allées de circulation, encombrement, stockage des pièces…accidents du travail) la demande faite par les travailleurs de différents secteurs opérationnels s’est exprimée en termes d’organisation, d’amélioration des conditions du travail et du respect des règles d’hygiène et sécurité. Les travailleurs se sont rapprochés de leur maîtrise (chefs d’équipe et contre-maîtres), des responsables des îlots de production, du médecin du travail et du préventeur de l’atelier. La démarche a consisté à faire un diagnostic collectif, sous forme de visites des lieux et postes de travail, de réunions-débats, (énumération des faits, pratiques organisationnelles et productives controversées, des situations dangereuses accidentogènes). Le médecin du travail et l’ingénieur d’hygiène et de sécurité ont participé à ces actions initiées par les salariés concernés en impliquent et leur encadrement de proximité. Un plan d’actions a été élaboré où chaque acteur et chaque service devaient y contribuer. Les services généraux et de maintenance ont pris en charge la réfection et le nettoyage des sols de l’atelier, le traçage des surfaces délimitant les aires de production et de stockage, les allées de circulation et les zones de sécurité. Les services techniques ont été associés pour la maintenance des machines-outils. Les autres acteurs (salariés et hiérarchie) se sont attelés à améliorer l’organisation de la production : circuit, flux, intégration des moyens de protection collective (soudage à l’arc, traitement de surface par procédé époxy).L’équipe médicale a participé en informant les salariés, en formant certains parmi eux membres du CHS, en émettant des observations et des propositions de prévention. Le collectif a pu assurer le suivi du déroulement du plan d’actions élaboré de façon concerté. Cette démarche collective a eu un retour d’expérience positif dans les autres ateliers du complexe industriel (mécanique, carrosserie…)
  • 4.4.1.4 – Atelier rivetage :

    Le rivetage à chaud a été longtemps, dans cet atelier, une activité présentant un risque élevé d’atteinte auditive, baisse des seuils auditifs et plus particulièrement la surdité manifeste reconnue comme maladie professionnelle. Le médecin du travail et le préventeur ont alerté le chef d’atelier des dangers du bruit excessif et lésionnel généré par les opérations du rivetage à chaud. Les salariés concernés (les riveteurs) se sont plaints auprès de la médecine du travail et également auprès de leurs représentants et délégués au CHS. Le point a été inscrit à l’ordre du jour de cet organe. La direction a pris conscience du problème mais ne voyait pas de solution en dehors du port des équipements de protection individuelle (EPI). Cette manière de traiter le problème n’a pas été satisfaisante, de plus le niveau sonore atteignait 95-98 dBA et dans certains postes jusqu’à 100-110 dBA. Si le port des EPI était indiqué, il restait à trouver une autre solution organisationnelle et technique moins bruyante. La visite des entreprises mettant en œuvre des procédés de rivetage différents ont pu suggérer au collectif d’autres manières de faire leur travail. L’aménagement organisationnel et la mise en place d’un procédé de rivetage différent « à froid » dans cet atelier ont permis aux travailleurs de réaliser leur activité dans un environnement nettement moins bruyant.

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4.4.2. MES PRATIQUES LA-BAS (Paris, France)

  • 4.4.2.1- Le chantier du BTP :

    Suite à un accident mortel (écrasement de la tête d’un ouvrier maçon entre le ferraillage et le panneau de la banche) les responsables de l’entreprise ont conclu à une cause individuelle, une erreur du comportement de la victime : la victime n’a pas observé les consignes de sécurité prescrites. Le collectif de travail (ouvriers maçons et leur chef d’équipe) ayant tous participé à la manœuvre de l’opération béton sur banche n’étaient pas d’accord avec les conclusions hâtives de leur l’employeur. Ils ont unanimement rejeté cette « analyse ». Les ouvriers maçons et leurs délégués du CHSCT ont demandé et entrepris une formation-action sur l’analyse des accidents de travail ; ils ont été accompagnés pour mener leur propre enquête concernant l’accident mortel dont a été victime un membre de l’équipe. L’analyse de la situation de travail avec la participation des salariés concernés a montré de nombreux dysfonctionnements liés à l’organisation du travail, aux équipements, à l’environnement et à la zone de travail : travail dangereux et pénible engageant une nouvelle technique sans formation préalable de l’équipe, travail exigeant une haute qualité dans des délais courts (échéance à respecter à tout prix), des outils inadaptés à ce mode opératoire (barre à mine et crics métalliques), un environnement bruyant (travaux de démolition aux marteaux piqueurs), une atmosphère polluée (gaz de soudage à proximité), une zone de travail non stabilisée (plateforme dénivelée ne permettant pas la stabilité de la banche). L’activité exigeait un mode opératoire coordonné et synchronisé collectivement alors que communication verbale et gestuelle était empêchée. L’enquête-formation-action a permis au collectif d’identifier un accident de travail précédant l’accident mortel et ayant entraîné une blessure à la tête d’un opérateur d’une autre équipe travaillant sur le même chantier et utilisant la même technique. Ce premier accident n’a pas fait l’objet d’information et/ou d’enquête par l’entreprise considéré comme accident bénin malgré le transport de la victime vers une structure hospitalière. L’analyse factuelle, la réflexion et les échanges ont permis au collectif d’avancer des alternatives de transformation de leur situation de travail et de leur activité. Ces actions ont permis de transformer l’organisation et les méthodes de travail des ouvriers maçons : la technique de banchage, les équipements et outils, les modes opératoires, la charge physique et les contraintes posturales et gestuelles. Une formation adaptée sur le terrain leur a été dispensée.
  • 4.4.2.2- L’extension d’un hôpital public :

    La direction d’un hôpital public, face aux besoins de la population de son périmètre, a projeté l’extension d’un bâtiment dédié aux hospitalisations de moyen et long séjour. Après concours, le projet architectural est arrêté, mettant en exergue, un effet embellissant et répondant à l’environnement urbanistique de la ville en utilisant des matériaux nobles (pierre, bois, verre). Les premières réactions du personnel étaient le silence, rien à dire, ou plus discrètement « tout est beau mais qu’est-ce qu’il y a dedans » « tout est déjà ficelé », « ils ne prennent pas en compte notre travail, nos remarques et mos propositions, ce n’est pas la peine ». Par la suite, les professionnels de santé des services concernés (cadres de santé, personnel infirmier, auxiliaires de soins, personnel d’entretien et de maintenance) ont mesuré l’importance des enjeux, se sont interrogés et ont demandé de parler du projet de façon libre et dans un cadre indépendant de la direction. Les différentes présentations générales du projet en réunions collectives ont abouti à des groupes de réflexion (métiers-services). Des discussions passionnées et des débats fort controversés entre les différentes catégories du personnel (cadres, soignants et personnel technique) ont permis, petit à petit, aux uns et aux autres de prendre conscience des enjeux travail-santé (leur santé propre et celle des soignés et comment organiser le travail dans tout ça) et des interactions organisationnelles entre services cliniques entre-eux d’une part et entre les services cliniques et services technico-administratifs d’autre part (services administratifs, accueil, logistiques, entretien, maintenance…). Les différentes séances de travail étaient animées par l’intervenant extérieur qui accompagnait l’action du collectif. La présentation du plan d’extension (schéma, plan, services…) a donné lieu à de nombreux questionnements relatifs aux conditions de travail et aux activités futures dans les nouveaux locaux : organisation spatiale et activité de soins des services existants en interaction avec les services nouveaux dédiés aux mêmes spécialités, liaisons entre les différents services (soins, services techniques et laboratoires), déplacements du personnel soignant, flux des personnes malades et leur famille, les visiteurs, accessibilité aux personnes handicapées, circuit linge…Cette action collective de pouvoir d’agir ensemble, après concertation, a permis d’identifier les difficultés liées aux futures conditions de travail : les dysfonctionnement pouvant impacter l’activité des soignants et/ou l’accueil des malades, les modes dégradés de fonctionnement potentiels. A partir de cette réflexion et ce diagnostic collectif, des propositions ont été formulées par le collectif pour corriger le projet architectural intégrant trois aspects principaux : l’activité des personnels, la préservation de leur santé, l’accueil et l’accessibilité et la qualité d’hygiène et de soins pour les malades. La direction et le cabinet des architectes ont pris en considération les réaménagements introduits par le collectif, le pouvoir d’agir des personnels hospitaliers.
  • 4.4.2.3- L’atelier traitement de surface/ Electrolyse :

    Les salariés travaillant sur la chaîne de traitement de surface par électrolyse constataient de plus en plus la dégradation de leurs conditions de travail : charge de travail excessive, travail pénible, travail de nuit, contraintes temporelles (délais de production courts pour répondre rapidement aux clients), exposition aux contraintes gestuelles et posturales, aux contraintes thermiques, à l’exposition aux agents chimiques dangereux (chromage), à la pollution atmosphérique de l’environnement de travail (pulvérisation d’époxy). Le médecin du travail informé a signalé à plusieurs reprises ces mauvaises conditions de travail à la direction et au président du CHSCT. Aucune réponse n’est donnée, aucune action de prévention n’a été initiée par l’entreprise dans le but de préserver la santé et la sécurité des salariés et d’améliorer la qualité de leur travail (pollution d’outils de haute précision par les particules d’époxy). En effet, la chaîne de production a trop vieilli (presque 100 ans d’âge), dont les dysfonctionnements sont devenus nombreux générant des risques réels impactant la santé des opérateurs. Le mode dégradé de l’activité ne satisfait plus l’investissement professionnel engagé par les salariés. « Ils voyaient leur santé partir et leur travail également (rebuts) » Après plusieurs mois de discussion, d’interrogations, de réflexion et d’actions sur le terrain, le collectif de la chaîne a mobilisé les représentants du personnel et l’encadrement de proximité sur les conditions de travail dans cet atelier. Il a, par la suite, négocié difficilement et de façon déterminée la mise en place d’un nouvel atelier et participé aux modalités organisationnelles, techniques et sécuritaires pour sa mise en place.
  • 4.4.2.4- Les RPS dans le secteur tertiaire : assurances

    Le médecin du travail, au cours de sa consultation médicale, a pu noter des situations de travail évocatrices des risques psychosociaux (RPS) ou plutôt troubles psychosociaux (TPS) liés au contexte du travail sur le plan organisationnel ; technique, environnemental, managérial et relationnel. Les salariés décrivent leur mal-être et leur souffrance en évoquant l’introduction de nouvelles applications informatiques, avec ajout de nouvelles activités, une formation insuffisante pour maîtriser les outils, des opérations à accomplir dans l’urgence, des contraintes temporelles, une surcharge de travail et pression managériale … Avec le consentement des salariés, le médecin du travail alerte la direction de l’entreprise. Après entretien avec la DRH et réflexion, il transmet un projet d’actions de prévention collective des RPS à la direction dans le cadre de son plan d’activité. La direction de l’entreprise n’émet aucune observation et ne donne aucune suite à ce projet. Quelques temps plus tard, les salariés se sont rapprochés de leurs représentants membres du CHSCT et ont demandé avec insistance d’inscrire à l’ordre du jour du CHSCT le point relatif aux RPS. Après débat et discussion, les membres élus du CHCT ont demandé avec fermeté qu’une expertise soit faite par un organisme extérieur agréé et indépendant. La direction de l’entreprise n’a pas vu d’un bon œil cette démarche et a essayé de dissuader les membres du CHSCT porteur du projet. Les salariés et leurs représentants ont maintenu leur demande.

    L’intervention sur le terrain de l’équipe d’experts a donné lieu à des actions d’accompagnement des salariés ayant pour objectif d’analyser l’organisation et l’activité des salariés du service concerné par les RPS. Le diagnostic co-produit par les experts et les salariés a mis en évidence de nombreux dysfonctionnements liés aux conditions et à l’organisation du travail. La confrontation et le débat au CHSCT en présence de la direction et des experts ont permis de formuler une série d’actions pour améliorer l’organisation et les conditions de travail des salariés. Après discussion avec les différents acteurs et partenaires (salariés, représentants du CHSCT, encadrement et DRH), la direction de l’entreprise a été amenée à mettre en œuvre des actions de prévention des RPS préconisées par le CHSCT avec la participation des principaux concernés selon un calendrier et un suivi régulier de chaque étape. Le médecin du travail s’est impliqué dans la démarche en qualité de membre consultatif du CHSCT.

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5. CONCLUSION

Les quelques exemples cités ici et là-bas ont montré des salariés agissant collectivement dans l’action et par l’action en développant leur pouvoir d’agir pour transformer et améliorer leur travail tout en intégrant dans leur démarche les enjeux de santé au travail.

Dans de nombreuses situations, c’est l’accident grave survenue sur les lieux de travail, c’est la maladie professionnelle déclarée et reconnue, ce sont également les plaintes inaudibles des salariés en souffrance qui constituent la porte d’entrée et le point d’appui pour l’engagement du pouvoir d’agir et la construction de la démarche de prévention collective.

Le médecin du travail, par son expertise et son rôle d’animateur que lui confère la réglementation, occupe une position importante dans le domaine de la santé au travail, mais il ne peut à lui seul, intervenir dans une action prévention collective au sein de l’entreprise pour une transformation réelle et concrète des conditions et des situations de travail.

La conduite d’un projet de prévention collective dans les situation de travail s’appuie sur l’émergence du collectif de travail imprégné du pouvoir d’agir collectif dont les acteurs ont pris conscience des enjeux de santé au sein de l’entreprise en lien avec les conditions et l’organisation du travail.

L’action du médecin du travail en dehors de son expertise clinique médicale devrait se positionner dans les actions de prévention collective et de transformation des situations de travail en inscrivant sa contribution dans le pouvoir d’agir collectif.

La détermination et le positionnement du collectif s’inscrivent sur les valeurs étiques et déontologiques relatives au travail humain dans une démarche clinique du travail, individuelle et collective.

Il s’agit d’agir collectivement dans une dynamique de réflexion, de confrontation, de controverse, de concertation et de partage des savoir-faire et des retours d’expériences ; avec l’appui également, si nécessaire, des ressources internes d’une part et des compétences externes d’autre part (intervenants et chercheurs).

Le cadre réglementaire, les données normatives et/ou recommandées, les recherches documentaires et bibliographiques sont souvent nécessaires dans ce type de démarche.

« Il s’agit de développer le pouvoir d’agir des collectifs de travail, c’est-à-dire la possibilité pour eux de reprendre la main sur leur situation de travail. Cela passe par l’expérience du désaccord, par la confrontation des points de vue sur les critères du travail bien fait. La coopération se construit dans la controverse professionnelle, loin de l’idée convenue d’une homogénéité du collectif» .Yves CLOT. «Le travail souffre, c’est lui qu’il faut soigner!» Yves Clot.

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BIBLIOGRAPHIE :

1- Yves CLOT « Travail et pouvoir d’agir » Clot Yves, Travail et pouvoir d’agir, Paris, Presses Universitaires de France «Le Travail humain», 2008, 312 pages.

2- Yves CLOT « Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux» Paris La découverte 2010 p 192.

3- Yves Clot, Dominique Lhuilier« Agir en clinique du travail» Edition érès, Année : 2010
Yves Clot, Dominique Lhuilier «Travail et santé». Edition érès, Année : 2010

4- Philippe Davezies «Des origines de la souffrance au travail à sa prévention» Article publié dans le numéro 76 de la revue Santé et Travail, octobre 2011

5- Philippe Davezies« Reprendre la main sur le travail ? » Article publié dans Nouveaux regards, n°50, août, septembre, octobre 2010, p 22-24.

6- Philippe Davezies «Pouvoir d’agir, travail, santé mentale» (Clinique médicale du travail)
Intervention au congrès de l’Association Française de Sociologie, Session Violence et travail, 17 avril 2009, Paris.

7- François HUBAULT « L’approche ergonomique des questions santé / travail»

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Merci au Docteur Aziz Tiberguent de nous avoir autorisé à mettre en ligne son intervention.


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